员工甄选过程的六个步骤

员工与甄选是每位管理者不可或缺的技能。在面试过程中，我们常常面临这样的问题：面试时的说辞与实际工作表现存在差异。为此，我们有必要借助更为有效的方法来解决这个问题。行为面试法就是其中一种颇受欢迎的面试方法。该法通过分析应试者过去的实际行为案例来预测其在未来的工作表现。每个行为案例都包含了情境、任务、行动及结果四个核心要素。

关于情境（Situation）。面试中，考官通常会询问应聘者某个特定的工作情境，比如：“请描述你在作为业务拓展代表期间，如护客户的一个具体情景。”应聘者需要详细阐述当时所处的环境，包括时间、地点和涉及的人员等。

接着，任务（Task）是指在这个情境下应聘者所面临的挑战或任务。例如：“面对竞争激烈的市场，你如何拓展并维护你的客户群？”应聘者需要描述他们面临的具体任务和目标。

然后，行动（Action）是应聘者针对任务所采取的具体行动。考官可以问：“针对上述任务，你采取了哪些行动？请具体举例说明。”应聘者需要详细阐述他们的行为举止，包括他们采取的策略、方法以及任何相关的决策过程。

结果（Result）是行动带来的效果。考官需要了解应聘者行动的结果以及他们的绩效表现。例如：“请描述你上述行动取得的成果，你的上级对你的表现有何评价？”考官还需要评估应聘者在描述行为事件时是否涵盖了四个要素，并追问任何可能的遗漏。

例如，在面试中可能会出现这样的对话：

考官：如果你成为我们公司的业务代表，你将如护客户？请举例说明。

面试者：我会注重提高有效电话的数量，以此增加与客户接触的机会。我会将客户分级，对不同级别的客户采用不同的沟通和维护策略。除了常规的电话沟通，我还会寻求多元化的维护方式，以确保个性化的服务。

考官：能详细介绍一下你是如护某一重要客户的吗？你在该客户面前的表现如何？最终的结果如何？你的上级对你处理这件事的评价如何？