双因素理论的应用场景

深入探索驱动力之源

停下脚步，自问：是什么驱动我们不断前行？是金钱的诱惑，还是其它什么力量？

要探寻这背后的驱动力，我们不能不提及心理学家佛雷德里克·赫茨伯格，他提出了深远影响人们工作动力的双因素理论。

还有一个理论值得我们探讨——动因论。动因论强调，单纯的物质激励并们行为的真正动因。真正的动因源于内心的渴望与追求，这种源自内心的驱动力能让我们在顺境中乘风破浪，逆境中也能砥砺前行。

那么，什么是动因呢？

动因其实就是我们内心深处的那份执着与热情。无论遭遇何种困难或顺遂，这种内心驱动力都能使我们保持继续前行的欲望。

谈到赫茨伯格的双因素理论，其中包括了保健因素（基本需求）和激励因素。今天，我们先来聊聊保健因素。

保健因素，如同生活中的必需品，如同我们每天都要穿的衣服。衣服的质量、品牌和档次固然重要，但最基本的是我们需要一件衣服来穿。保健因素不会让我们感到过于兴奋或满足，但若缺少了它，我们会感到不满和不适。

在工作环境中，保健因素主要指的是与工作环境和工作关系相关的因素。具体包括以下六个方面：

公司的和管理是基础中的基础。这包括公司的规章制度、决策流程等；

公司的监督方式也是不可忽视的一环，如对员工工作的监督和评估；

人际关系在职场中占据着举足轻重的地位，包括同事间的关系以及上下级的关系；

接着是工作条件，良好的办公环境、先进的设备设施是提高工作效率的关键；

然后是工资与福利，这是员工努力工作的动力来源之一；

工作安全性也是我们必须重视的因素，保障员工的人身安全和职业健康是企业的责任。

有人可能会说：“如果今年年终奖特别多，我就会有很强的奋斗动力。”的确，短期的激励可以带来阶段性的奋斗动力。但这种动力能否持续？这需要我们深入思考。在双因素理论中，薪酬福利被归为基本因素，而非激励因素。基本因素的存在是维持员工工作状态的基础，但并不能持久地带来满足感。了解并满足员工的基本需求至关重要，忽视这些需求可能导致员工的不满和效率下降。

赫茨伯格的理论告诉我们一个真实的现象：人们往往误以为工作满意是一个持续的状态。但实际上，大脑对满意和不满意有着独立的衡量标准。工作的不满并不意味着我们对工作感到满意。这就像人与人之间的关系，不表示不喜欢也不代表爱上。