双因素理论的主要观点

双因素理论是由赫茨伯格，这位著名的心理学家和行为科学家，于1959年提出，又被称为“激励-保健理论”。该理论深入剖析了企业中影响员工积极性的因素，将其分为激励因素和保健因素。

一、保健因素

保健因素是那些可能导致员工不满的因素，通常与工作以外的环境相关，包括公司的与管理、薪资水平、同事间关系以及工作条件等。

当这些因素得到满足时，能够消除员工的不满情绪，维持其原有工作效率，但却无法单纯依靠它们来激发员工更积极的行为。

二、激励因素

与之相对，激励因素则是那些能够引发员工满意感的因素，常常与工作本身或工作内容紧密相连，包括成就感、上级的赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升机会以及个人发展等。

当这些因素得到满足时，可以极大地激发员工的动力。而即便这些因素未得到满足，也不会像保健因素那样直接导致员工产生不满情绪。

（二）双因素理论与工作满意度及态度的关系

对于双因素理论与工作满意度及工作态度的关系，赫兹伯格指出，传统上认为满意与不满意是非黑即白的观点是片面的。

实际上，双因素理论中包含了两个独立的满意程度量表。其中一个主要受保健因素的影响，反映从不满到没有不满意的变化；另一个则主要受激励因素的影响，体现从没有满意到满意的变化。这两个量表的不同变化，也预示着人们工作态度的多样性。

（三）双因素理论对管理的启示

1. 重视保健因素的保障作用

管理者应重视保健因素的保障工作，以减少员工的不满情绪和消极怠工现象。但同时也要注意，过度的保障措施并不一定能有效提升员工的积极性。

2. 充分发挥激励因素的激励作用

与保健因素相比，激励因素在调动员工工作积极性方面发挥着更为重要且持久的作用。管理者应通过给予员工工作反馈、鼓励其设定挑战性目标、肯定其工作成绩等方式，充分运用激励因素来激发员工的工作动力。

3. 平衡保健因素与激励因素的关系

在员工管理中，应合理搭配保健因素和激励因素。例如，基本工资可视为保健因素，而绩效奖金则属于激励因素。又如，公司提供的下午茶若能做到人人有份，那它便是保健因素；而若只有每月业绩最佳的员工方可享受，那就成了激励因素。