员工薪酬制度的主要结构

关于企业薪酬体系的重要信息

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薪酬水平：企业竞争力的风向标

薪酬水映了企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，同时也揭示了企业薪酬的外部竞争性。企业在劳动力市场上的竞争力强弱，很大程度上取决于其薪酬水平的高低。通过对薪酬市场进行调查，分析同行业的薪酬数据后，企业需根据自身实际情况，确定合适的薪酬水平。

薪酬结构：构建合理的对比关系

薪酬结构是指同一内不同职位与不同技能之间的薪酬水平对比关系。它包括不同层次工作间的报酬差异，以及这些差异的绝对水平和相对比值。员工的薪酬结构通常包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，其中经济性薪酬又由基本工资、绩效工资、津贴福利等构成。

薪酬结构设计的两个维度

企业在设计薪酬结构时，需从两个维度出发。一是纵向的等级关系确定，涉及薪酬等级、级差、等级区间划分及区间设计等内容。二是横向的薪酬种类组合关系设计，即根据薪酬结构模式，确定不同薪酬形式之间的比例关系。

综合考量，精准定位

在确定薪酬水平和设计薪酬结构时，企业需综合考虑多方面因素，如市场因素、岗位因素、绩效因素及能力因素等。这四类因素共同决定着员工的薪酬水平与结构。

灵活调整，激励员工

企业需根据不同岗位的特殊性，合理拉开各级职务间的薪酬差距。这样不仅可以激励员工提高业务能力，还能激发其学习潜能，从而创造优秀的工作业绩。企业应根据市场变化和内部需求，灵活调整薪酬定位策略和结构模式。

以市场为依据，科学定位

在进行薪酬调查时，企业需考虑行业特点、企业规模、技术使用等因素。通过对市场薪酬数据进行分析和比较，确定各岗位的薪酬定位水平。企业应根据自身发展现状选择合适的薪酬水平定位策略。

以岗位为基础，制定结构

企业内部的岗位相对稳定，是建立薪酬体系的基础。通过对各类岗位进行价值评估和专门的薪酬结构设计，可以确定不同岗位的相对价值水平和对应的薪酬标准。

以绩效为依据，确定实际收益

员工的实际薪酬收益应以绩效考核结果为依据。这种方法既能增强薪酬管理的绩效激励作用，又能使企业根据经营效益调节薪酬总量。

以任职资格为引导，晋升薪酬

任职资格是企业对员工知识和技能的要求。只有当员工能力提高并获得任职资格认证后，才具备薪酬晋升的条件。这种方法可以配合企业的员工职业生涯发展计划。

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