员工心理契约的四种类型

一、心理契约理论

当员工加入时，会与形成一种隐性的工作关系。这种关系虽然不具有法律约束力，但却在员工与之间建立了一种心理上的默契。心理契约与正式的雇佣协议有所不同，后者是以文本形式呈现，规定了员工和的与义务；而前者则是一种不成文的、基于信任和期望的交换关系。

二、心理契约定义及特点

心理契约是指个体与之间基于彼此的期望和信念所形成的一种隐性的协议。它包含了以下特点：

1. 持续存在性：心理契约基于双方之间的直觉承诺，并在长期互动中持续发展和完善。

2. 差异性和多样性：不同个体和在心理契约上可能存在差异和多样性，这取决于多种因素，如个人动机、价值观、工作经历等。

3. 异质性：在中，每个个体与的交换关系都有其独特的条款和期望。

三、理想的心理契约状态

理想的心理契约是建立在相互信任和互惠基础上的。在这种状态下，个体和都基于彼此的承诺和贡献来，共同追求与员工的共同发展。

四、心理契约的四种类型

根据不同的特点和重点，心理契约可以分为交易型、关系型、平衡型和过渡型四种类型。每种类型都有其特定的交换内容和长期或短期的目标。

五、员工获取心理契约条款的方式

员工可以通过多种方式了解心理契约的条款，包括与同事、主管和其他部门员工的沟通、观察中其他人的行为以及通过的正式信息渠道等。

六、批判与评论的讨论

对于心理契约理论，学术界存在一些争议和批评。例如，关于其定义和测量方法的多样性、其是否真实存在以及如何界定等问题。这些讨论也推动了心理契约理论的进一步发展和完善。

七、相关量表的介绍

为了更好地研究和评估心理契约的实际状况，学者们开发了一系列相关量表，如契约违背感知的五条目整体量表、心理契约量表以及心理契约问卷等。

八、未来研究内容及方向

未来关于心理契约的研究将涉及更多方面的内容，如非自愿结成交换关系的情形、不同环境和文化下的心理契约以及比较心理契约与实际契约的影响等。

九、对管理者的启示