华为高潜人才有什么好处

01 高潜人才

在挑选后备人才培养对象时，我们常常会陷入一个误区，即过于关注绩效优秀的员工。但我们需要明白，绩效是针对当前岗位责任的评估，而后备人才培养则是面向未来目标岗位的。单纯以绩效选拔后备人才，往往会产生偏差。

为了更准确地识别后备人才，我们应该寻找那些具有高成长潜力的人才，即高潜人才。据光辉国际（Korn Ferry）在《商业评论》上发表的文章分析，高潜人才并不只存在于绩效优秀的员工中。实际上，在绩效好的员工中，具备高潜质的仅占29%，而在绩效一般的员工中，同样存在7%的高潜人才。

阿里巴巴有一句内部名言：“企业管理需要避免‘剩者为王的销冠’”。这句话意味着，真正的优秀销售人员可能因为各种原因已经离开了公司，而现在的“销冠”可能只是继承了早走人员的“遗产”，如客户等。这从另一个角度突显了业绩评价在能力评价和潜力评估中的局限性。

为了更系统地评估高潜人才，我们可以借鉴几种评价模型。其中，人才成长四象限模型和高潜人才二元模型是较为常见的两种。前者通过四个维度来全面评估人才的潜力，而后者则更加简洁明了，主要关注基本素质、经验和学习敏锐度等要素。

在评估高潜人才时，我们应关注两个要点：一是起点高，包括智商、情商和经验等方面；二是长得快，即学习敏锐度。这两个要点可以通过测评问卷等方式进行快速评估，以提高评估效率。

华为在后备人才培养方面也有其独特的做法。华为不仅从专业技术中选拔基层管理者的后备人才，还建立了任职资格体系，解决了专业技术人员的职业发展问题。这既是一套专业技术人才梯队培养体系，也是企业价值观的强化过程。

03 后备人才的选拔标准

后备人才的选拔是后备人才培养的关键环节。由于后备人才需要一个选拔的过程，因此我们必须“选对人，再培养”。在选拔后备人才时，除了考虑其成长性外，还需综合考虑其他因素。

华为在选拔后备人才时，主要考虑工作经历、业绩、领导力、品德、诚信、敬业以及关键事件中的表现等方面。其中，业绩是必要条件和分水岭，但同时也重视员工在关键事件中的态度和行为表现。价值观的认同也是华为所看重的品德之一。

阿里巴巴在选拔人才时，则更注重对“六脉神剑”等核心价值观的认同程度。他们通过行为评价的方式来衡量员工的价值观是否符合企业要求。这种行为评价并不只是听其言，更要看其行，看员工在实际工作中的表现是否与企业价值观相契合。

高潜人才的识别与选拔是企业人才培养的核心工作之一。通过建立科学的评估模型和明确的选拔标准，我们可以更准确地识别和选拔出具有高成长潜力的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。

本文节选自《华为如何培养人》一书的第六章（人才厚度）相关内容。