打造引爆团队活力的企业文化核心理念，让你的企业更有凝聚力更有战斗力
欢迎读者朋友聊聊我们心中的企业文化核心理念——"同心同行，共创共赢"
大家好啊我是你们的老朋友，今天想跟大家深入聊聊一个特别重要的话题——那就是我们企业文化的核心理念我知道，每个公司都在努力打造自己的文化，想让团队更有凝聚力、更有战斗力但说实话，很多企业要么理念太空泛，要么就是一阵风，没真正深入人心我今天想分享的，不是什么高大上的理论，而是我们团队经过反复讨论、真正认同的核心理念——"同心同行，共创共赢"
一、为什么我们需要"同心同行，共创共赢"这个核心理念？
说实话，刚开始提出这个理念的时候，也有不少质疑声有人说太俗气，有人说太理想化但我想说，企业文化就是要接地气，又要够理想咱们得想明白，企业为什么能存在不就是一群人为了共同的目标走到一起吗如果连心都不往一处使，那还谈什么团队还谈什么战斗力
我特别认同管理学大师彼得德鲁克的观点："企业的目的只有一个正确而有效的定义——创造顾客"这句话什么意思简单来说，就是企业的一切活动都要围绕"为顾客创造价值"这个核心而要做到这一点，没有团队的同心协力，没有共同的目标，那根本不可能
咱们再看看那些成功的企业，无论是华为的"狼性文化"，还是谷歌的"追求卓越"，核心都是一致的——那就是让团队成员心往一处想，劲往一处使比如华为，他们那个"胜则举杯相庆，败则拼死相救"的口号，就体现了极强的团队凝聚力你想想，如果一个团队连输都不怕，那战斗力能差吗
我们提出"同心同行，共创共赢"这个核心理念，就是想告诉大家：咱们是一个整体，荣辱与共只有大家心往一处使，劲往一处使，才能把事情做好，才能让企业不断发展壮大这可不是什么空洞的口号，而是我们实实在在的行动指南
二、如何让"同心同行，共创共赢"成为团队的行动指南？
光有理念不够，关键是怎么落地我最近在读《高效能人士的七个习惯》，作者史蒂芬柯维提到一个观点特别有道理："先存同理心，再寻求理解"这句话什么意思就是说，在团队中，我们要先理解别人的立场，才能让别人理解我们只有相互理解，才能同心同行
举个例子吧我们公司曾经有个项目，因为部门之间沟通不畅，导致严重延期后来我们，开始推行"每周项目协调会"制度每个部门都要派代表参加，专门讨论项目进度和问题刚开始有人抱怨浪费时间，但坚持了几个月后，效果明显好转大家开始真正站在对方的角度思考问题，而不是只顾自己部门的利益这就是"同心"的具体体现
再说说"共创"我特别欣赏阿里巴巴的"客户第一，员工第二，股东第三"的价值观他们为什么这样做因为只有客户满意了，员工才有成就感，股东才能获利这就是一个共创共赢的例子咱们团队也搞过类似的活动，比如"创新周"，鼓励大家提出新想法，然后评审，最好的想给资源支持去年有个员工提出的想法，现在已经成为我们公司的标准流程，效果非常好
"共赢"是最难做到的，但也是最重要的我推荐大家读一读《共赢》这本书，作者凯里帕特森和约瑟夫格雷尼提到，共赢不是输赢的游戏，而是创造价值的合作比如我们跟供应商的合作，从来不是零和博弈，而是通过共同投入研发，推出更好的产品，最终让客户受益，我们也能获得更多订单这就是真正的共赢
三、如何让"同心同行，共创共赢"真正深入人心？
理念要落地，关键在人我最近参加了一个企业文化建设研讨会，有个专家说得特别对："企业文化不是写在墙上的标语，而是刻在每个人心里的信念"咱们怎么让"同心同行，共创共赢"成为团队的信念呢
领导要带头我作为公司的CEO，每天都会强调这个理念比如周一早会，我会问大家三个问题："上周我们团队在'同心'方面做得怎么样在'共创'方面有什么新进展我们如何才能实现'共赢'"这样就把理念融入到日常工作中
要建立配套机制比如我们设立了"团队贡献奖"，专门奖励那些体现"同心同行，共创共赢"精神的员工去年有个小组，为了完成一个紧急项目，连续加班两周，最后不仅按时交付，还获得了客户的高度评价我们不仅给他们发了奖金，还在全公司通报表扬这就是正向激励
再说说企业活动我们每年都会"团队拓展训练"，专门设计一些需要团队协作的项目比如"盲人方阵"，所有人戴着眼罩，只能通过语言沟通，最后把一根绳子摆成正方形刚开始大家乱哄哄的，后来慢慢学会分工合作，最后居然都完成了任务回来后大家感慨特别多，对"同心同行"有了更深的理解
四、如何应对挑战，让"同心同行，共创共赢"持续发展？
推行任何新理念都会遇到阻力我特别理解这一点，因为我自己也经历过咱们团队在推行"共创共赢"初期，就有人抱怨"太麻烦了"，说"我们老办法不也行吗"这时候怎么办
我建议学习一下《第五项修炼》作者彼得圣吉的观点：的学习能力决定其未来发展咱们要建立一个持续学习的文化比如我们设立了"问题墙"，任何员工都可以在上面提出问题或建议，然后讨论解决方案刚开始有人觉得这是浪费时间，后来发现很多重要问题都是这样发现的
再说说变革管理我推荐大家读一读《谁说大象不能跳舞》，作者约翰科特讲的就是如何推动变革他提到变革有八个阶段，其中最关键的是"创建愿景"和"授权员工"咱们在推行新理念时，也要先让大家明白为什么要变，然后给他们足够的空间去实践
五、如何评估"同心同行，共创共赢"的效果？
理念不是喊喊而已，关键要看效果我最近在读《精益创业》，作者埃里克莱斯提到"构建-衡量-学习"的循环咱们在推行新理念时，也要建立相应的评估机制
要设定可衡量的指标比如我们团队把"同心"量化为"跨部门协作次数"，"共创"量化为"创新提案数量"，"共赢"量化为"客户满意度提升百分比"每个月都会统计这些数据，然后进行分析
要收集员工反馈我们每年都会做"文化满意度调查"，专门询问大家对"同心同行，共创共赢"的认同程度去年有个有趣的数据，发现那些参与调查率高的部门，文化认同度也普遍更高这说明参与感很重要
再说说第三方评估我们每年会请咨询公司来评估我们的企业文化，特别是对"同心同行，共创共赢"的落地情况比如他们通过访谈和问卷调查，发现我们团队在"共创"方面做得不错，但在"共赢"方面还有提升空间这样就能帮助我们持续改进
六、如何让"同心同行，共创共赢"与时俱进？
企业文化不是一成不变的随着时代发展，我们的理念也要不断更新我特别欣赏《原则》作者雷达里奥的观点："要拥抱变化，但要让变化产生价值"咱们怎么让"同心同行，共创共赢"与时俱进呢
要保持开放心态咱们团队每周都会"跨界"，让不同部门的员工分享自己的工作心得比如人力资源部的同事会分享最新的员工激励方法，技术部的同事会介绍新的技术趋势这样就能保持对变化的敏感度
要建立反馈机制我们设立了"创新实验室"，专门测试新理念、新方法比如最近有个员工提出"虚拟团队协作"的想法，我们就先在实验室试点，效果不错后，再推广到全公司这就是小步快跑、持续改进
再说说对标学习我建议每个团队都要找到自己的对标企业，定期学习他们的优秀做法比如我们经常研究Netflix的"文化价值观"，他们那个"大胆发言，小心求证"的理念就特别值得我们学习咱们团队也尝试了类似的沟通方式，效果不错
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如何平衡"同心"与"个性"的关系
很多人问，"同心同行，共创共赢"是不是意味着要完全一致我认为不是咱们团队在实践中发现，真正的"同心"不是要求每个人都一样，而是让大家朝着同一个方向努力这就好比一支，每个人都是不同的兵种，但目标都是打败敌人
我特别认同《赋能》作者吉姆柯林斯的观点："伟大的能够保留那些最优秀的人才，同时又能保持团队的统一性"咱们团队的做法是，在"同心"方面强调的是对核心价值观的认同，在"个性"方面给予充分
