期望理论在职场中的实际应用：努力工作就能换来升职加薪吗
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大家好啊今天咱们来聊聊一个职场中特别重要的话题——《期望理论在职场中的实际应用：努力工作就能换来升职加薪吗》相信很多朋友都在工作中遇到过这样的困惑：自己拼命加班、拼命干活，结果发现升职加薪的机会总是轮不到自己，心里那个不平衡啊确实，咱们都知道努力是好事，但努力了就一定有回报吗这背后其实涉及到一个叫"期望理论"的心理学概念
期望理论是由著名心理学家维克多弗鲁姆提出的，它告诉我们：一个人是否愿意付出努力，取决于他对努力能否带来预期结果（绩效）的信念，以及他对这些结果能否带来满意回报（奖赏）的信念简单来说，就是"我这么努力，会不会有结果"以及"结果来了，我能得到什么好处"这两个问题如果一个人觉得努力肯定能换来好结果，而且这个结果又能带来自己想要的东西，那他干劲就足；反之，如果觉得努力了也白干，或者干好了也得不到啥好处，那他肯定没动力了
在职场中，这个理论特别重要很多公司不是不重视员工，而是可能没有真正理解期望理论，导致员工努力了也得不到应有的回报，从而产生各种职场问题所以今天，我就结合自己的观察和一些案例，跟大家深入聊聊期望理论在职场中的应用，看看努力工作到底能不能换来升职加薪，以及怎么才能让努力得到应有的回报
1 努力工作就一定能升职加薪吗——期望理论的三个核心要素
咱们先来搞清楚，期望理论到底是个啥简单来说，期望理论认为，一个人的工作动机强度取决于三个因素：期望、工具性和效价听起来是不是有点学术别急，我给大家解释清楚
期望指的是员工认为自己的努力能够带来绩效的可能性比如，一个销售员可能会想："如果我多打电话，就能签更多单子吗"如果他认为多打电话确实能签单，那他的期望就高；如果他认为打电话也没用，产品本身不好卖，那他的期望就低你想想，如果一个人觉得不管怎么努力都达不到领导的要求，那他肯定没动力了
工具性指的是员工认为达到绩效后能够获得奖励的可能性比如，销售员可能会想："签了单子就能拿提成吗"如果公司说签单有提成，但实际可能因为各种原因不给，那工具性就低工具性就是努力和奖励之间的那个"如果...那么..."的连接如果连接断了，比如你努力了但领导突然说这次不奖励了，那期望再高也没用
效价指的是员工对所获得奖励的重视程度还是那个销售员，如果他对提成不感冒，可能更看重带薪休假或者升职的机会，那他对提成的效价就低不同的人对奖励的需求不同，有人要钱，有人要地位，有人要发展机会
所以你看，努力工作只是期望理论中的"努力"部分，能不能升职加薪，还要看这三个要素是否都满足很多公司只看到员工努力了，却没考虑这三个要素，结果员工积极性不高，这就是典型的"好心办坏事"
我有个朋友小王，之前在一家公司做技术，特别努力，经常加班加点改代码但几年下来，不仅没升职，连加的班都没加班费后来他一打听，发现公司虽然口头说努力会有回报，但实际晋升标准很模糊，而且老板看人缘比看能力重要结果小王觉得努力了也白干，工作积极性大减，最后跳槽去了另一家公司新公司虽然也要求努力，但晋升机制明确，而且绩效好的确实能加薪，结果小王在新公司干得特别带劲，很快就得到了晋升
这个案例就说明，光靠努力是不够的，公司必须让员工相信：努力→绩效→奖励，这个链条是成立的，而且奖励是自己想要的只有这样，员工才会持续努力
2 职场中的期望错位：为什么你越努力，领导越不重视
现实中，很多职场人都有这样的经历：自己明明很努力，但领导似乎看不到，或者即使看到了也不重视这种情况在期望理论里，通常是因为期望链条出现了错位具体来说，可能是期望、工具性或效价其中一个或多个环节出了问题
比如，期望错位员工可能认为努力就能达到某个绩效标准，但实际这个标准非常高，或者领导根本没传达清楚我认识一个项目经理小张，他总是加班加点赶项目，但项目经常延期后来他才知道，领导对项目的要求其实非常模糊，有时候一个需求还没明确就让他开始做，结果当然做不好小张努力了，但期望的目标错了，自然得不到认可
再比如工具性错位员工可能认为达到某个绩效就能得到某个奖励，但实际公司有各种规则限制比如一个销售员觉得签单就能拿提成，但公司可能有最低销售额要求，或者有业绩回款要求，结果他虽然签了单但没达标，提成泡汤了这种情况，就是工具性链条断了
效价错位也很常见员工可能非常看重某个奖励，但公司给的奖励不是他想要的比如一个技术员特别想升职做技术经理，但公司给的奖励可能是多给他发点工资，或者让他带几个实习生，结果他不满意，觉得努力没有得到自己想要的认可
我之前在一家公司做市场，有个同事小李特别能干，每次活动都搞得特别成功但公司给他的奖励总是奖金，他想要的是晋升做市场部副经理结果他越来越不开心，工作积极性下降，最后还是离开了后来公司才意识到，给员工的奖励效价不对，导致员工流失
这些案例都说明，职场中期望错位很常见，导致员工努力了也得不到应有的回报公司如果想要提高员工积极性，就必须注意解决这些期望错位的问题，确保员工的努力能够得到他们想要的回报
3 如何构建有效的期望链条——让努力工作的人得到应有的回报
既然期望理论这么重要，那公司应该如何应用它，让员工努力工作后能得到应有的回报呢其实方法很简单，就是确保期望链条的三个要素都有效
要建立清晰的期望公司要明确告诉员工，什么样的努力能达到什么样的绩效，达到绩效后能得到什么奖励比如，销售员要清楚知道，签多少单能拿多少提成，签多少单能晋升技术员要清楚知道，做出什么样的技术突破能获得晋升如果期望不清晰，员工就会像无头苍蝇一样乱努力，积极性自然不高
要建立有效的工具性公司要确保绩效和奖励之间的连接是可靠的比如，如果公司说绩效好的员工有晋升机会，那就要真正兑现这个承诺不能今天说升职，明天又说没名额了，这样员工就会觉得公司说话不算话，以后就不愿意努力了我之前在一家公司做客服，公司说服务好评率高的员工有机会晋升，但实际很多好评率高的员工都没晋升，最后大家都不想好好服务了
要提高奖励的效价公司要了解员工真正想要什么，然后提供他们想要的奖励比如，年轻人可能更看重发展机会，中年人可能更看重稳定性和福利公司可以根据员工的不同需求，提供多样化的奖励比如，给表现好的员工提供培训机会、晋升机会、加薪、带薪休假等，让员工觉得努力是值得的
我认识一个公司老板，他特别会用期望理论他会在年初开时，明确告诉员工当年的绩效目标和对应的奖励，比如完成销售目标的前10%员工可以加薪，前5%可以晋升然后他还会定期检查进度，对表现好的员工给予及时奖励结果员工干劲十足，公司业绩也逐年上升这个老板就深谙期望理论之道，让员工的努力得到了应有的回报
4 努力之外的职场生存法则：为什么有些人不努力也能升职
说了这么多努力的重要性，可能有人会问："那是不是只要努力就能升职加薪了"答案显然不是职场中，除了努力，还有很多因素会影响一个人的发展，比如人脉、情商、时机等有些人可能不努力，但因为他有人脉、高情商或者选对了时机，反而比努力的人发展得更快
比如人脉在很多时候，人脉比能力更重要我有个朋友小赵，他工作能力一般，但特别会搞人际关系，跟领导关系特别好结果每次公司有晋升机会，领导都会先考虑他后来公司来了个新领导，小赵赶紧跟新领导搞好关系，结果没过多久就得到了晋升，而那些比他能力强的同事都没动静这种情况虽然不公平，但在现实中很常见
再比如情商情商高的人，可能更容易得到领导赏识我认识一个技术员小孙，他能力很强，但性格比较内向，不太会跟人打交道结果领导觉得他难以管理，虽然技术好，但几年都没晋升后来他意识到这个问题，开始学习提高情商，结果情况好转，不久就得到了晋升这说明，能力重要，但情商同样重要
还有时机有时候，即使一个人能力强、情商高，但如果没遇到好的时机，也可能发展不顺比如公司正在进行重组，
