人才流失的原因及对策采用什么分析方法(人才流失率怎么算)


我记得任正非在1999年在起草华为基本法的时候,那个时候有一个大学教授,当时就很好奇的问他,他说任总,华为从八几年到现在十来年的时间,华为能够做到今天核心竞争力是不是人才,因为华为高薪招了很多的高材生,对不对?然后任总连犹豫都没有犹豫,思考都没有思考,马上回答他不是华为的核心竞争力,怎么会是人才?华为的核心竞争力是对人才的有效管理,知道吗?这句话我为什么印象很深刻,因为我在这些年的企业的咨询当中,我就看到太多这样的例子了,我看到我很多服务的公司,他原来不乏人才,他甚至空降了很不错的人才,我就说我最近的一家公司,他公司有5000多个人了,那个老板为了人才,可以说挥金如土,绝对舍得花钱,那个高管是那个外资企业做农业的。

人才流失的原因及对策采用什么分析方法(人才流失率怎么算)

在中国当中的中国区的一个一把手,这个老板跟了一年才把他offer进来的,可是这个人半年时间都不到就走了,然后我为了了解这家公司为什么会这样优秀人才会留不住,我就特意给他打了个电话,然后他说我跟你这样讲哈,我进去的时候,其实老板是花了很大的代价是来雇佣我的大脑的,但是我进去以后,我发现老板要的只是我的手脚,明白这句话了吗?人才最贵的是大脑,还是手脚,你愿意给人家一千万的年薪,人家都不愿意拿,人家是要干嘛的,不只是为了钱的是不是?所以你对人才会不会管理,你不对人才有效的管理,你招到了优秀的人才,你也留不住你公司的人才,只要一旦到了独当一面,他就会离开,你知道吗?

这就是我们中国企业很多老板的一个共性问题,我真的发现大部分有这个问题,因为我们老板能力太强了,否则你可能今天就不会创业到今天我们都是独胆一面起来的,很多事情都是自己亲力亲为,所有的基层事情你都干过,所以呢你都知道,都知道的时候呢,你随着你企业要发展壮大,但是你呢,还停留在原来最草根的那个阶段,还是很多事情自己干,自己决策,自己拍板,所以呢,导致你的员工在成熟度低的时候,他是很喜欢这样老板的,因为老板会教他怎么做,直接告诉你该怎么做,但是当他一旦慢慢成熟起来,他希望自己去发挥点自己的意见的时候,按照自己的想法去做事的时候,对不起,不行,这个就是我们现在的问题。

所以我觉得我自己今天从阿里巴巴出来,就是因为我在阿里巴公司当中,我接触到很多的中小型企业,因为我们本来就是服务中小型企业的,我就已经看到大家这个问题了,我就觉得阿里巴巴我再留个十年,可能我对里巴巴的价值也很有限,阿里巴巴人才已经很多了,我2012年出来已经算是人才济济了,那如果我出来,我觉得我可以跟阿里一样,也可以做一件有意义的事情,就是帮助中小型企业走向正规军的一个过程。