业务员考核制度（业务员的五个级别是什么）
跟大家讨论一个非常重要的话题，叫做销售员在试用期的时候该如何去考核，有些人说了，老师这不简单嘛，试用期能出业绩就留下来，不能出业绩就不要了啊，这是很多人的正常的情况，但是到最后你发现没有这么简单，有些人过了试用期以后业绩表现很糟糕，有些人呢，不能够过试用期的考核，但是留下来以后表现的还算不错，为什么会有这种情况呢？今天给大家讲一个比较完整的视频，希望大家耐心去看完。试用期考核的目的是什么？我们要筛选合适的人把他留下来，不合适的清退。但是有一个话题叫什么样子人才叫合适的呢？那什么样才叫合适的通过试用期考核留下来的一定是未来有更大的可能性达成销售业绩，对企业来说价值更大的销售人员。
那说有两个话题，第一个试用期出业绩的未来一定好吗？来想一下，试用期出业绩未来一定好吗？不一定哦，第二个试用期没出业绩的，未来一定不能用吗？哎，这个也不一定，哎，我们要找到中间真正的规律所在，看一下试用期考核要考核三个方面，第一个叫个人的基本素质啊，你就想一想，他试用期出了业绩，因为各种各样的原因出了业绩，但是他的个人素质不行，能不能有第二个知识与能力，第三个叫日常的工作表现，那个人基本素质有什么？第一个叫形象气质，我们花三个月的时间跟他去朝夕相处，我们要看这个人的形象气质是不是过关，有的时候第一眼看出来还可以，时间长了以后发现这个人这么猥琐，对吧，没法用，自己没法看啊，没法看的也没办法给客户去看。
第二个思维模式是不是正确，思维模式两块，第一个他能不能站在公司角度考虑问题，他如果一直只考虑自己，对吧，不能够站在公司角度考虑问题，不能够为公司去想事情，这个人不能有第二个站在客户角度考虑问题，他不关心客户的需求，只去关心自己的产品，最后销售业绩也肯定不行，个人素质是一个最基础的东西，如果这个人的业绩过宽了，但是基础素质不够，未来还是不行，好，下面一个来知识与能力，知识与能力有什么产品与技术方面的知识，那能不能在三个月之内掌握最基本的产品跟技术的知识，如果不能够掌握专业知识，未来就算是你试用期过了，未来的结果可能也不太好。那第二个业务流程是不是能掌握，工作方法是不是能掌握，对吧？你自己本源的那些方法，本能的方法一定对吗？不一定对，我们要给你方法和流程，你要去掌握来沟通能力到位吗？好吧，学习能力到位吗？我们花三个月的时间去培训你，去培养你，看你能不能掌握专业的知识，专业的流程，专业的方法，如果三个月还搞不定，别人都能搞定，就他搞不定，这个人学习能力很差，那未来的潜力其实也一般啊，下面一个叫什么日常的工作表现来工作表现有四个方面，第一个叫工作饱和度啊，是不是足够努力，足够努力的工作饱和度比较高。
第二叫工作有赵信，能不能按照公司的要求去做事情，第三个对管理制度的遵守是不是做的比较到位，第四个做事情的执行力是不是比较到位，好了，如果他们的日常工作表现比较好，就算是当前的业绩没有出来，未来也有可能出来，所以我们讲工作当中的因果啊，因是什么？因是能力和工作表现跟他的个人的素质啊，果是什么？果是业绩啊。最后我们总结一下个人素质、知识跟能力，日常功的表现是试用期考核最重要的内容，我们要去考核这些东西，那试用期的业绩可以作为参考啊，不是没有用，可以作为参考，但是一定不能成为唯一的考量因素，当你把最终的业绩作为唯一的考量因素，他的个人的素质，他的知识与能力，他的工作表现不对的时候，就算是试用期有了业绩，未来估计也不一定很行，但如果他试用期没有业绩，但是他的个人素质不错，他的工作能力提高上来。
他这表现也还不错，没有出业绩是因为运气不好，你就像有些企业的业务流程比较长，业务周期可能要三个月以上才能够出现的时候来，你三个月干掉他是不是很可怜好吗？如果他的基础的三个条件都很具备，业绩没有出来，我们一定要把它留下来，如果他的业绩是出来了，但基础条件不具备，那这个人其实也不太合适。那从这里大家可以看出来，我们很多人对管理，对业绩管理，对团队管理，其实那个认知不够系统化。
