okr绩效考核方法(根据自己公司类型选择合适绩效考核方法)


他说KPI就是人扔飞盘,狗去捡回来,OKR就是狗自己扔飞盘在自己捡回来。

 

 

 

前两天有一个人在我的视频下面评论特别逗,OKR最早它是发源于Google,国内呢,用的最好的就是字节跳动,就有很多人很向往OKR,但又觉得不适合自己,还有很多人用的,但是用的也不好,员工其实也很不满意。

OKR这件事情在中国你是不能完全照搬Google跟字节跳动的一套,Google跟字节跳动是个什么类型的,它是个互联网公司,就是员工自驱性非常强,管控很弱,是整个就上下偏协作对齐的一种方式,所以他用OKR,如果说我们把用OKR的企业分成四个象限的话,Google跟字节他们取在这个象限,很多创新型的业务没有明确的数字目标,整个组织是偏扁平化的管理,包括很多创业型公司刚开始都是在这个象限,所以在这个象限里边你用OKR,就非趁它能让你去释放业务潜力嘛,这个里边的OKR一般都不用于考核,为啥中国企业说R不合适呢?

因为大家都需要考核嘛。还有一种是什么呢?比如说高科技制造企业,就是我一个公司有明确目的。

我今天就要做五千万收入,但是我又想来做点创新型业务,其实你就可以把OKR拆成两部分,一部分叫承诺型OKR,它涉及到考核,对,就是KPI,创新型的部分呢,我就OKR去实现,可以用OKR的产出作为一个绩效相关的一个输入吧。

第三类就是什么呢?目标非常明确,公司管控又很强,就是什么制造业啊,零售业,我今年要实现一个亿收入,你就得干到,我也不需要你有什么创新,那其实这是KPI,但是跟OKR可以怎么好的结合呢?可以再加一个360度考核,比如说万一市场真的变了,我真的没有实现这个销售目标,但是不是一个情有可原的事呢?

过去KPI是不给你任何理由的,你知道。还有一个就是我们OKR说要定有挑战性的目标嘛,但是在这种企业里边啊,李想就说过,比如说我们一个月卖1万辆车,如果我定的有挑战性的目标,我一个月卖2万,结果是啥呢?多了1万辆库存,可能公司就直接死掉了,所以他这种类型呢,你就不能按照传统的有挑战性的目标去定,然后第四类是什么,市场比较固定,但是发生了一些什么政策变化呀,导致目标很不明确了。

比如说地产行业,但他又是自上而下去管控,他就可以用OKR干什么,还是自上而下的定目标,但是呢,员工们去实现这个目标,还有这个路径的时候,我们去监督整个过程是不是做到位了,最终产出什么结果是不确定的。这四种类型就你要看你公司是哪个类型的,你才能决定你要怎么用OKR,绩效考核跟OKR的结合,它其实是一整套的东西,真的想学会它还是挺难的。