公平理论对员工激励的作用

五、弗鲁姆的期望理论

（一）基本内容

期望理论，又被称为“效价-手段-期望理论”。弗鲁姆认为，人们总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。在目标尚未实现时，它表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。这种激发力量的大小取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→奖励（报酬）→个人需要。期望理论关注三种关系：

1. 努力与绩效的关系：通过努力是可以取得高水平绩效的。

2. 绩效与奖励的关系：取得高绩效水平可以获得奖励。

3. 奖励与需要的关系：奖励是否符合个人的需求。

（二）主要观点

弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标的全部预期价值和他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率的乘积。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。而期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。期望理论的公式为：激励取决于行动结果的价值评价和期望值乘积。同一目标由于个人环境、需求不同，其需要的目标价值也不同。可以根据观察到的行为来推测个人的效价和期望值。

六、公平理论

（一）基本内容

公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由心理学家亚当斯于1967年提出。该理论认为职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而这种满意程度取决于一个社会比较过程，即职工不仅关心自己的绝对收入多少，而且关心自己相对收入的多少。职工会将自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行比较，也会将自己现在的劳动和所得报酬与过去进行比较。如果发现自己的收支比例与他人或自己过去相比公平合理，就会感到心情舒畅，努力工作；反之，就会产生不公平感，工作积极性降低。因此从某种程度上讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据此指导行为的过程。每个人都在自觉或不自觉地进行这种社会比较和历史比较以确认自己的公平感或失落感，并由此决定自己的行为反应。当职工感到不公平时可能会选择改变投入或产出、自我认知或他人认知、选择其他参照对象或离开该领域等六种方式中的一种来应对。公平理论还指出以下四种做法与报酬的不公平性有关。

（二）主要观点