出差的工作为啥没人干

销售挑战重重，尤其是高端客户销售岗位的工作更是难上加难。这一难题的严峻性如何形容呢？那便是长时间的岗位空缺，我们的销售总监、人力资源总监以及经理们深有体会。

那么，究竟是什么原因导致了销售的困难呢？这既有客观因素的影响，也有主观方面的原因。从客观角度来看，公司平台是关键的一环，包括公司实力、品牌影响力以及产品竞争力。大客户销售的工作性质也增加了的难度。这份工作需要频繁地进行陌生客户拜访、公关、谈判以及投标，还要经常出差。这些因素，无论是平台问题还是工作性质问题，都非一时之间能够改变。我们暂且将它们放在一边，不做深入探讨。

而今天，我们要聚焦的是我们可以主观改变的问题——薪酬。这是一个至关重要的议题，是过程中的第一关键因素。相信大家都能明白其中的原因。

在过程中，很多困难都与薪酬问题紧密相关。深入探究后，我们发现薪酬方面主要存在两个待解决的问题。第一个问题是基本工资的设置。在销售员没有业绩的情况下，基本工资的水平起着决定性的作用。不论公司的总薪酬水平有多高，或者业绩提成有多么吸引人，如果基本工资设置不合理，那么高业绩与高工资之间的平衡就难以实现。特别是在长周期的大客户销售中，几个月没有业绩是常态，如果基本工资不能相应调整，那么就会变得异常困难。

另一个问题则是关于高工资与高业绩之间的关联。即使我们设置了高的基本工资，也不能保证就能获得高的业绩。这个问题如果处理不好，公司的领导层是不会同意的。领导不同意，那么解决难的问题就无从谈起。

明确了问题的焦点后，我们该如何确保高工资就能带来高业绩呢？在这里，我们向大家介绍一种专为长周期大客户销售设计的薪酬模式——坡道薪酬。这种模式设计简洁明了，一共分为四个步骤。

第一步，我们需要根据公司的行业地位、本地的人力资源市场行情，为合格的大客户销售人员设定一个合理的薪酬水平，比如以20万元的年薪作为起点。

第二步，结合公司的产品、市场、毛利率、销售费用率等因素，设定一个与20万元年薪相匹配的基本销售目标，比如定为500万元。

第三步，根据客户的特点和实际开发过程，我们将500万元的销售目标细化为一系列的日常关键任务。这些任务与销售目标的实现有着内在的逻辑和量化关系。只有明确了这些关系，才能保证最终的销售结果。

第四步，我们将这些日常关键任务按照开发的顺序绘制成坡道图，然后将20万元的薪酬按照这个坡道进行结构化分布。这样一来，销售人员即使没有业绩，也能通过完成任务获得一份可观的工资。通过销售人员不断地沿坡道推进工作，也能保证最终销售目标的实现。